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En France, l’index d’égalité professionnelle femmes / hommes permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunérations et de prendre des actions correctives.
Chaque année au 1er mars, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent publier leur index d'égalité professionnelle, partager les résultats sur leur site internet et informer leurs salariés.
En parallèle, le bilan des différents indicateurs doit être communiqué au comité social et économique (CSE) et à l'inspection du travail.
L'index est composé de 5 grands critères qui évaluent les inégalités salariales entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100 :
Si la note obtenue par l’entreprise est inférieure à 75/100, elle bénéficie d’un délai de 3 ans pour remédier à cette situation, et mettre en place des actions pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes à poste équivalent dans leur entreprise.
Nous sommes allés à la rencontre de deux expertes du sujet, pour mieux en percevoir les enjeux.
Géraldine MOUCHET est directrice associée au sein du cabinet T’HOMPOUSS, spécialisé dans l'accompagnement des entreprises et collectivités dans la mise en place de démarches inclusives en milieu professionnel.
L’Inclusion, c’est permettre à chacun, peu importe son âge, son genre, son origine, ses orientations, sa situation de santé, ses convictions, … De se sentir à sa place. Inclure, c’est appartenir à un groupe et donc donner les moyens d’agir en responsabilité, de développer une bonne cohésion d’équipe, de la créativité, de l’autonomie et donc permettre à l’entreprise de se développer, d’augmenter son chiffre d’affaires et jouir d’une meilleure réputation. L'inclusion est donc un levier de performance économique.
À compter du 1er mars 2022, les entreprises devront publier non seulement leur index de l’égalité professionnelle, mais également les mesures destinées à l’améliorer.
Les textes législatifs se succèdent depuis 1946. C’est pourtant un principe constitutionnel de garantir l’égalité des droits entre les hommes et les femmes et, aujourd’hui encore, le chemin pour établir cette égalité dans le monde professionnel est encore sinueux. L’index sur l’égalité salariale et l’obligation pour les entreprises de présenter un plan d’action correcteur sous peine de sanctions, est sur le papier une bonne idée, mais en pratique peu contrôlable. Son efficacité passe par une volonté des dirigeants de mener une politique inclusive féminine.
Une sensibilisation à tous les niveaux de l’entreprise pour supprimer les propos sexistes et les attitudes non-conformes.
Des actions ciblées pour accompagner les femmes de l’entreprise dans des parcours menant à de hautes responsabilités, et ainsi les aider à prendre une place en s’imposant dans un monde masculin.
Les nouvelles générations acceptent plus facilement le management par une femme (y compris dans des équipes principalement masculines). C’est aussi parce que la société changera que les mentalités évolueront.
Après avoir collaboré pour créer Mission Halpha, un contenu dédié à sensibiliser les collaborateurs au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, T’Hompouss et Civitime se sont à nouveau unis pour créer une version de notre jeu pédagogique dédiée à l’inclusion en milieu professionnel.
Sensibiliser sur les diversités comme le handicap par exemple, permet de mieux comprendre la différence de l’autre et de l'accepter. Chacun d’entre nous est singulier, donc différent de l’autre. Les codes de notre société, notre souhait, d’appartenir à une communauté ou de se retrouver dans une norme, est lié à un besoin de communication et d’échange.
Sensibiliser et présenter les engagements et les valeurs de l’entreprise, c’est créer de l’appartenance, de la fierté et donc de la motivation.
Typhaine LEBÈGUE est maître de conférence à l'UNIVERSITÉ DE TOURS (IAE), chercheure de sein du laboratoire VALLOREM et spécialisée dans les questions de genre et carrière ainsi que dans l'entrepreneuriat des femmes.
L'inclusion est considérée comme un concept positif et une approche supérieure qui devrait remplacer la diversité.
La rhétorique de la diversité, qui a progressivement remplacé la rhétorique et les approches de l'égalité des chances, a été critiquée pour avoir fait passer la diversité et l'égalité d'un projet politique de lutte contre la discrimination pour devenir une affaire commerciale étayée par des arguments économiques.
D’après les récents travaux de Maria Adamson, Elisabeth Kelan, Patricia Lewis, Martyna Śliwa et Nick Rumens, il y a eu une transition entre la rhétorique de la diversité et l'inclusion organisationnelle. Ayons bien à l’esprit que ces changements sont le produit de l'évolution des idéologies et des forces sociales, et trouvent aujourd’hui leur écho dans le monde de l’entreprise.
Dans son importante exploration des différences entre la signification et les pratiques de l'inclusion et de la diversité, la chercheure américaine Quinetta Roberson montre dès 2006 que ces deux notions sont distinctes. Alors que la signification de la diversité se concentre largement sur l'hétérogénéité et la composition démographique des groupes ou des organisations, les approches de l'inclusion se concentrent sur l'implication des collaborateurs dans les systèmes organisationnels, ainsi que sur l'élimination des barrières qui empêchent les employés de participer pleinement à ces organisations.
Les définitions de l'inclusion restent malgré tout contestées et variées dans la littérature :
Les organisations s'efforcent de créer l'inclusion pour garantir des pratiques d'emploi équitables pour les groupes marginalisés. Un nombre croissant de prix et de distinctions en matière d'inclusion se sont créés.
Les attitudes et les aménagements de l'inclusion sont spécifiques à chaque catégorie. Par exemple, si l'inclusion des femmes peut être largement légitimée par les normes d'égalité des sexes, les revendications d'inclusion des personnes handicapées peuvent souvent dépendre de conditions spécifiques et sont ouvertes à la négociation.
Je pense qu’il s’agit d’améliorer sa marque employeur. En effet, nous évoluons dans une économie où attirer et conserver des talents est une problématique réelle. Et cela concerne bon nombre de profils. Les enjeux sont très forts : perte de productivité, mal-être ou encore mauvaise image pour les organisations qui ne parviennent pas à maîtriser ce phénomène.
Les organisations qui mettent en place une démarche inclusive voient le présentéïsme augmenter et observent aussi une plus grande performance de leurs collaborateurs qui sont plus investis et engagés. En quelque sorte : « Si mon employeur manifeste de la bienveillance, de l’attention, et qu’il facilite mon organisation, je suis plus performant(e) ».
Ainsi, les entreprises qui parviennent à communiquer leurs démarches inclusives, au sens large du terme, prennent une longueur d’avance sur les autres, puisque les collaborateurs potentiels auront un souhait plus élevé de les rejoindre.
C’est ce qui explique aussi l’augmentation depuis 10 ans des prix, distinctions et labels de type « Best Place to Work » …
Notons ici que beaucoup des dirigeants que je rencontre sont convaincus du rôle que l’entreprise doit jouer sur le plan de l’inclusion. Il serait faux de penser qu’il ne s’agit que d’une vision mercantile. C’est, je pense, tout le contraire.
